最近、ニュースや企業のIR情報でもよく耳にする「男女間賃金格差」。
「同じ仕事をしているのに、男性より給料が低い」――そんな状況が、まだまだ日本では根強く残っています。

厚生労働省のデータによると、正社員における女性の平均賃金は男性の約76.0%。
この差は「仕事の内容が違う」「役職が違う」などとされがちですが、そもそも女性が役職につきにくい構造があるのでは？という声も多いのです。

こうした問題を「構造的課題」と捉え、企業が本気で取り組む必要が出てきました。
そのための後押しとして、東京都が今年度もスタートさせたのが――

補助金と奨励金の違いとは？

補助金とよく似た言葉に「奨励金」があります。
この２つは目的も使い道も似ていますが、主に次のような違いがあります。

つまり奨励金は「取組内容と成果」をしっかり出せば現金がもらえる報奨制度。
複雑な経費処理も少ないため、中小企業にとって非常に使いやすい制度です。

令和7年度 男女間賃金格差改善促進奨励金とは？

この制度は、東京都の中小企業が対象。
企業内での「男女間賃金格差」や「女性管理職比率の低さ」といった課題に取り組むことで、最大40万円の奨励金が受けられます。

スケジュール（第4回以降）

申請にはオンラインセミナー受講が必須です！
定員制（各回80社前後）

取組1：A〜Cのうち1つ以上を新たに実施（Dは加算要件）

Dだけでの申請は不可。
原則として取組申請後は変更不可です。

取組2：行動計画の策定・賃金差の公表

• 「取組1」の内容を反映した行動計画を策定または変更し、東京都に届出
• 厚労省のデータベースにて、男女の賃金差の情報を公開

取組3：社内研修の実施

• 全従業員（正規・非正規含む）を対象に研修
• 「行動計画に基づいた内容」で行う

この３ステップすべてを実施することで、奨励金の受給対象となります。

実際の活用事例：人材サービス業が女性管理職の不安に向き合った

ある人材サービス会社では、20代女性の管理職候補からこんな声が聞かれました。

「昇進はうれしいけど、ライフイベントや責任が増えるのが不安…」

この企業では、次のような工夫を行いました。

実施した取組内容

• 管理職候補への個別ヒアリングを実施
• AIとDXを活用して、業務を可視化・標準化
• 業務の属人化を解消し、休みやすく長く働ける職場へ
• 女性社員がキャリアビジョンを描ける制度を構築

得られた効果

• 入社3年目以降の女性社員の不安や課題を「見える化」
• 負担感を軽減し、女性の管理職登用がスムーズに
• 性別・ライフステージに左右されないフェアな評価制度が整備されつつある

結果として「育成できる女性管理職の数が増えた」「現場の雰囲気が前向きになった」など、定着率やパフォーマンス向上にもつながっています。

まとめ：今こそ「賃金格差」への取り組みを、制度と一緒に始めよう

男女間賃金格差の問題は、単なる数字の話ではありません。
それは職場の構造的な不公平を映す“鏡”でもあり、企業の未来の姿勢が問われています。

東京都の奨励金制度を使えば、「取り組むきっかけ」＋「資金支援」の両方が得られます。
まずは自社の状況を見直し、小さな一歩から始めてみませんか？

令和７年度男女間賃金格差改善促進奨励金

公式サイトはこちら

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