MIKA 
🔍 なぜ今「男女間賃金格差」が問題なのか？
最近、ニュースや企業のIR情報でもよく耳にする「男女間賃金格差」。
「同じ仕事をしているのに、男性より給料が低い」――そんな状況が、まだまだ日本では根強く残っています。
📊 厚生労働省のデータによると、正社員における女性の平均賃金は男性の約76.0%。
この差は「仕事の内容が違う」「役職が違う」などとされがちですが、そもそも女性が役職につきにくい構造があるのでは？という声も多いのです。
こうした問題を「構造的課題」と捉え、企業が本気で取り組む必要が出てきました。
そのための後押しとして、東京都が今年度もスタートさせたのが――
💡 補助金と奨励金の違いとは？
補助金とよく似た言葉に「奨励金」があります。
この２つは目的も使い道も似ていますが、主に次のような違いがあります。
| 補助金 | 奨励金 |
|---|---|
| コストの一部を補助（例：設備購入費の◯割） | 取組の成果に対して定額支給される |
| 支出根拠の詳細が求められる | 行動（取組）と実績が重視される |
| 経費精算方式が多い | 成果報告ベースで支給 |
💡つまり奨励金は「取組内容と成果」をしっかり出せば現金がもらえる報奨制度。
複雑な経費処理も少ないため、中小企業にとって非常に使いやすい制度です。
📘 令和7年度 男女間賃金格差改善促進奨励金とは？
この制度は、東京都の中小企業が対象。
企業内での「男女間賃金格差」や「女性管理職比率の低さ」といった課題に取り組むことで、最大40万円の奨励金が受けられます。
🧭 スケジュール（第4回以降）
| 回 | セミナー・申請期間 | 実施期間 |
|---|---|---|
| 第4回 | 2025年11月〜12月末 | 2026年2月〜7月末 |
| 第5回 | 2026年1月〜2月末 | 2026年4月〜9月末 |
| 第6回 | 2026年3月〜4月末 | 2026年6月〜11月末 |
⏩ 申請にはオンラインセミナー受講が必須です！
⏩ 定員制（各回80社前後）
🎯 取組1：A〜Cのうち1つ以上を新たに実施（Dは加算要件）
| 取組 | 内容 | 支給額 |
|---|---|---|
| A | 女性管理職の増加 | 30万円 |
| B | 役職手当対象の女性従業員の増加 | 30万円 |
| C | 非正規でも登用可能な役職の新設 | 30万円 |
| D（加算） | 非正規従業員への退職金制度導入 | 10万円 |
🔺Dだけでの申請は不可。
🔺原則として取組申請後は変更不可です。
📑 取組2：行動計画の策定・賃金差の公表
- 「取組1」の内容を反映した行動計画を策定または変更し、東京都に届出
- 厚労省のデータベースにて、男女の賃金差の情報を公開
🧑🏫 取組3：社内研修の実施
- 全従業員（正規・非正規含む）を対象に研修
- 「行動計画に基づいた内容」で行う
この３ステップすべてを実施することで、奨励金の受給対象となります。
🏢 実際の活用事例：人材サービス業が女性管理職の不安に向き合った
ある人材サービス会社では、20代女性の管理職候補からこんな声が聞かれました。
「昇進はうれしいけど、ライフイベントや責任が増えるのが不安…」
この企業では、次のような工夫を行いました。
👣 実施した取組内容
- 管理職候補への個別ヒアリングを実施
- AIとDXを活用して、業務を可視化・標準化
- 業務の属人化を解消し、休みやすく長く働ける職場へ
- 女性社員がキャリアビジョンを描ける制度を構築
✅ 得られた効果
- 入社3年目以降の女性社員の不安や課題を「見える化」
- 負担感を軽減し、女性の管理職登用がスムーズに
- 性別・ライフステージに左右されないフェアな評価制度が整備されつつある
📊 結果として「育成できる女性管理職の数が増えた」「現場の雰囲気が前向きになった」など、定着率やパフォーマンス向上にもつながっています。
✅ まとめ：今こそ「賃金格差」への取り組みを、制度と一緒に始めよう
男女間賃金格差の問題は、単なる数字の話ではありません。
それは職場の構造的な不公平を映す“鏡”でもあり、企業の未来の姿勢が問われています。
東京都の奨励金制度を使えば、「取り組むきっかけ」＋「資金支援」の両方が得られます。
まずは自社の状況を見直し、小さな一歩から始めてみませんか？
令和７年度男女間賃金格差改善促進奨励金
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